Mercer: Trend zu beitragsorientierten Pensionszusagen hält an

Bei einer beitragsorientierten Zusage verpflichtet sich der Arbeitgeber, bestimmte Beiträge des Arbeitnehmers in eine Anwartschaft auf Altersversorgung umzuwandeln. Im Vergleich zu einem betrieblichen Versorgungssystem mit leistungsorientierten Zusagen kann der Arbeitgeber viel Geld sparen. Und er behält die Kosten stets im Griff.

Kein Wunder also, dass der Trend weg von leistungsorientierten Versorgungszusagen anhält. Beitragsorientierte Zusagen, auch DC-Pläne genannt, sind in. Und zwar in allen 1500 Unternehmen rund um den Globus, die an der Mercer.Studie teilgenommen haben.

Fragt sich nur, warum die Unternehmen nicht gleich ganz auf die betriebliche Altersversorgung verzichten. Antwort: Der harte Wettbewerb um Spitzenkräfte. 76 Prozent aller Befragten nannten dies als einen wesentlichen Grund dafür, dass sie eine betriebliche Altersversorgung anbieten.

Zwei Drittel aller Studienteilnehmer gaben an, dass ein Grundbeitrag von Arbeitgeberseite nur dann gewährt wird, wenn die Mitarbeiter einen Mindest-Eigenbeitrag leisten. In Europa und auch in Deutschland leistet dagegen die Mehrheit der befragten Unternehmen einen Unternehmensbeitrag, ohne dass die Mitarbeiter eigene Beiträge leisten müssen.

Zusätzlicher Beitrag

69 Prozent der Unternehmen erwarten darüber hinaus von ihren Mitarbeitern einen zusätzlichen Beitrag, um einen Ergänzungsbeitrag vom Arbeitgeber zu erhalten (Matching Contribution).

Dabei liegen die „Matching“-Beiträge der Arbeitgeber bei den untersuchten Unternehmen zwischen einem und über zehn Prozent. Am weitesten verbreitet sind „Matching“-Beiträge von 3 Prozent (21 Prozent der Befragten) und 4 Prozent (18 Prozent aller befragten Unternehmen).

In Europa ist ein weiteres Matching derzeit noch eher unterrepräsentiert, wobei sich hier allerdings deutlich eine Trendwende abzeichnet.

„Obwohl auch die Unternehmen in Deutschland durch den Übergang zu beitragsorientierten Systemen ihre finanziellen Risiken eingegrenzt haben, übernehmen sie weiterhin soziale Verantwortung und organisieren nicht nur eine bloße Eigenvorsorge der Mitarbeiter: Die Mehrheit der befragten deutschen Unternehmen bietet einen von Eigenbeiträgen unabhängigen „Grundbaustein“ an bzw. fördert die Beteiligung der Mitarbeiter mit sog. Matching-Anteilen“, sagt Mercer-Experte Udo Müller.

Größere Zentralisierung

Im Zusammenhang mit ihren globalen DC-Plänen sehen multinationale Unternehmen in der Kommunikation und Mitarbeiterschulung die größte Herausforderung und in den Markt- bzw. Investment-Volatilitäten die größten Risiken.

Multinationale Unternehmen tendieren außerdem zu einer stärkeren Zentralisierung ihres DC-Plan-Managements. So wird die grundsätzliche Plangestaltung meist zentral gesteuert und anschließend an die landesspezifischen Gegebenheiten angepasst.

Auch bei der Festlegung des Beitragssatzes spielt die Unternehmenszentrale bei 71 Prozent der Befragten eine aktive Rolle. Fast die Hälfte (44 Prozent) der untersuchten multinationalen Unternehmen gab an, dass ihre DCPläne von einem oder mehreren globalen Komitee(s) bzw. von Personen, die am Hauptsitz des Unternehmens beschäftigt sind, gemanagt und überwacht werden.

Über ein Drittel der multinationalen Unternehmen plant, die zentrale Steuerung und Überwachung der DC-Pläne in den nächsten ein bis zwei Jahren voranzutreiben. 48 Prozent davon sehen dabei das Risikomanagement als eine der Top-Prioritäten; weitere Gründe liegen in der Nutzung von Skaleneffekten (44 Prozent) sowie der konsistenten Plan- und Leistungsgestaltung über verschiedene Regionen hinweg (39 Prozent).

„Autopilot Features“

Die Studie zeigt weiter, dass ein Großteil der Unternehmen sogenannte Autopilot Features einsetzt: Mithilfe einer automatischen, obligatorischen Anmeldung zu den mitarbeiterfinanzierten Pensionsplänen, bereits vorbelegten Erhöhungen der Mitarbeiterfinanzierungsbeiträge und einem standardisierten Rebalancing der Kapitalanlage sollen die Teilnehmerzahlen erhöht und die Anzahl der Entscheidungen, die die Mitarbeiter zu treffen haben, reduziert werden.

Dies könnte eine Reaktion auf die Teilnehmerzahlen sein, die – obwohl hoch – unter den Zielvorgaben der Trägerunternehmen liegen. Die Mehrheit der Studienteilnehmer strebt eine ambitionierte Teilnahmequote ihrer Arbeitnehmer an: Bei 74 Prozent liegt das Ziel bei einer Beteiligungsquote von 80 bis 100 Prozent, jedoch hat erst die Hälfte dieses Ziel erreicht.

Autopilot Features sind in Ländern wie den USA und Lateinamerika bereits vorherrschend und in anderen Ländern nimmt ihre Verbreitung stark zu. Dabei muss sich der Mitarbeiter aktiv gegen die Teilnahme, eine Beitragserhöhung oder das Rebalancing entscheiden.

„In Deutschland hingegen sind Modelle, bei denen sich die Mitarbeiter automatisch mit eigenen Beiträgen am Pensionsplan beteiligen und sich aktiv gegen die vom Unternehmen vorgegebenen Erhöhungen der Finanzierungsbeiträge entscheiden müssen, eher unüblich“, sagt Müller.

Um die Mitarbeiter hinsichtlich ihrer eigenen Altersversorgung zu sensibilisieren und die Teilnahmequoten zu erhöhen, nehmen vor allem web-basierte Kalkulations- und Wahlentscheidungstools an Bedeutung zu. Dabei trifft aber der Mitarbeiter die Entscheidung für die Planteilnahme nach wie vor selbst.

„Obwohl intensiv darüber diskutiert wird, ist die rechtlich grundsätzlich mögliche obligatorischen Teilnahme in Deutschland immer noch die Ausnahme", so Müller.

Die Zukunft der DC-Pläne

Die Einführung von DC-Plänen - bzw. von beitragsorientierten Leistungszusagen in Deutschland - geht häufig mit der Schließung bestehender leistungsorientierter Pensionspläne für künftige Neueintritte einher (ca. 80 Prozent der befragten Unternehmen in Deutschland).

Es zeigt sich dabei der Trend, bestehende Zusagen nicht in ihrer alten Systematik einzufrieren, sondern sie wertgleich in diese neue Systematik zu überführen. Damit müssen die Unternehmen ihren Mitarbeitern in der Zukunft nur noch ein einheitliches, transparentes System anbieten und administrieren.

cer/pan