Ein Drittel der von Mercer befragten 61 internationalen Großunternehmen der Branche hat nach der Finanzkrise staatliche Hilfe in Anspruch genommen. 82 Prozent dieser Unternehmen müssen deswegen Richtlinien für ihre Vorstandsvergütung beachten.

In der Folge davon haben 80 Prozent der Unternehmen ihre kurzfristigen Anreizsysteme – sogenannte Short-Term-Incentive-Programme – überarbeitet oder planen entsprechende Änderungen.

Boni unter Vorbehalt

Boni sollen zunehmend unter Vorbehalt und auf mehrere Jahre verteilt ausgezahlt werden, um das Geschäftsrisiko besser zu berücksichtigen. Viele Institute, insbesondere in Europa, haben daher einen verpflichtenden Aufschub der Bonuszahlungen in Abhängigkeit von der Leistung und dem Risiko eingeführt.

Die Lage in Deutschland gleicht der in anderen Ländern. „Mit der Selbstverpflichtung von acht großen deutschen Banken und der drei größten deutschen Versicherungsunternehmen haben die Finanzdienstleister den Weg hin zur nachhaltigen Incentivierung von Vorständen und Mitarbeitern bekräftigt“, sagt Bernd Thomaszik, Leiter Vergütungsberatung von Mercer Deutschland.

Die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht habe ferner die Anforderungen an die Vergütungssysteme definiert und folge damit den Anforderungen des Financial Stability Board, so der Experte.

Häufig werden Bonus-Malus-Systeme eingesetzt, bei denen der Jahresbonus auf ein Sperrkonto eingezahlt wird und bei eventuell rückläufigem Unternehmenserfolg nachträglich verringert werden kann.

Im Allgemeinen zeigt sich, dass die Unternehmen den Anteil des Jahresbonus am Vergütungsmix verringern und gleichzeitig die Grundgehälter und verpflichtenden Aufschübe erhöhen.

Die Verwendung von Long-Term-Incentives ist in der Finanzbranche unterschiedlich. Manche Unternehmen setzen zunehmend solche langfristigen Anreize ein, während andere dies weniger tun und damit mehr Gewicht auf leistungsbasierte als auf aktienbasierte Anreize legen.

Unternehmenserfolg messen

68 Prozent der Befragten haben „Performance Scorecards" eingeführt: Sie wollen den Unternehmenserfolg sowohl anhand von finanziellen als auch nicht finanziellen Leistungskriterien messen und bei der Gehaltsfindung berücksichtigen.

Nicht finanzielle Faktoren sind beispielsweise Kundenzufriedenheit, Risikomanagement und Compliance. Auch der Aspekt der nachhaltigen und dauerhaften Gewinnentwicklung gehört dazu.

Obwohl viele Institute nun daran arbeiten, ihre aufgeschobenen Boni an den Unternehmenserfolg zu koppeln, haben bisher nur wenige Unternehmen die Gestaltung dieser Vergütungskomponente spezifiziert.

cer/pan