Towers Watson: Europas Arbeitskräfte werden knapp

In den kommenden drei Jahrzehnten schrumpft laut Towers Watson die Zahl der potenziellen Arbeitskräfte in Europa um rund 18 Prozent. Ganz anders dagegen die Situation in den USA. Hier wächst das Angebot an Arbeitskräften bis 2049 um zehn Prozent, in Argentinien und Brasilien sogar um 36 bzw. 48 Prozent.

Niedrige Geburtenraten

Die Gründe für diese Entwicklung sind bekannt: Niedrige Geburtenraten in Europa sowie eine relativ hohe Immigrationsrate in den USA bzw. das starke Bevölkerungswachstum in Lateinamerika.

Im internationalen Vergleich wird deutlich, dass Deutschland besonders stark von den negativen demografischen Trends betroffen ist. So wird hier die Anzahl der Erwerbstätigen mit Hochschulabschluss von 2009 bis 2049 um rund 3,2 Millionen (rund 21 Prozent) sinken.

Verschärft wird der Nachwuchsmangel dadurch, dass das Potenzial an Arbeitskräften in Deutschland bereits heute gut ausgeschöpft ist. Daher besteht nur wenig Spielraum, in wesentlichem Umfang weiteres Personal aus den Reihen der eigenen Bevölkerung zu rekrutieren.

Argentinien, Brasilien und die USA werden hingegen über deutlich mehr Hochschulabsolventen auf dem Arbeitsmarkt verfügen. Allerdings muss sich erst zeigen, ob beispielsweise in Brasilien die Anzahl der Arbeitskräfte mit Hochschulabschluss proportional zum Bevölkerungswachstum steigt.

Alternde Bevölkerung

Erheblich älter wird die Bevölkerung künftig insbesondere in Deutschland, Italien und der Schweiz. Mit derzeit durchschnittlich 40 Jahren und bis 2049 mit durchschnittlich über 50 Jahren sind diese Landesbevölkerungen deutlich älter als ihre Nachbarn in Europa.

Noch dramatischer zeigt sich die Situation in Ländern wie Polen und Tschechien. Sie verzeichnen zusätzlich zur Alterung der Bevölkerung noch eine starke Abwanderung erwerbstätiger Personen ins Ausland.

Zum Vergleich: Auch das Durchschnittsalter in den USA und in Lateinamerika wird deutlich ansteigen. Jedoch wird hier die Bevölkerung insgesamt – und damit auch das Erwerbspersonenpotenzial – wachsen.

Herausforderungen für Unternehmen

Unternehmen in Deutschland stehen durch die in der Studie beschriebenen demografischen Risiken vor großen Herausforderungen. Sie müssen in einem künftig durch Knappheit und stärkere Konkurrenz geprägten Arbeitsmarkt Personal rekrutieren. Es wird erheblich schwieriger sein, offene Stellen zu besetzen.

Damit steht nicht nur die Weiterführung bestehender Unternehmensstrategien auf dem Spiel. Noch problematischer dürfte es unter diesen Vorzeichen sein, künftig geplante Wachstumsstrategien, die zusätzlichen Personalbedarf nach sich ziehen, umzusetzen.

Angesichts dieser Knappheit gilt es, ältere Arbeitnehmer länger an das Unternehmen zu binden. Darüber hinaus werden – angesichts des Ruhestandsbeginns von zahlreichen älteren Arbeitnehmern – auch die Pensionslasten wachsen.

Unternehmen sollten sich bereits jetzt die Fragen stellen, wie alt die Belegschaft in 30 oder 50 Jahren durchschnittlich sein wird oder ob Pensionierungswellen anstehen und sich somit bereits jetzt ein erhöhter Rekrutierungs- oder Qualifizierungsbedarf abzeichnet.

Übersicht über Arbeitnehmermärkte

Die Ergebnisse einer solchen Demografie-Analyse können z. B. nach Alters- und Qualifikationsgruppen, für Regionen innerhalb von Ländern oder im internationalen Vergleich detailliert aufbereitet werden. Unternehmen erhalten somit eine fundierte Übersicht über die Größe von Arbeitnehmermärkten und hilfreiche Ergebnisse für die weitere Personalplanung.

Auf Basis einer belastbaren Prognose der Belegschafts- und Personalbedarfsentwicklung gilt es dann, die langfristige Personalpolitik zu planen. So lassen sich z. B. über ein langfristiges Workforce-Planning, das Talent Management-Programme sowie eine gezielte Nachwuchsplanung umfasst, eventuelle Rekrutierungsengpässe für qualifizierte Positionen
vermindern oder vermeiden.

„Vergütung und Nebenleistungen wie die betriebliche Altersversorgung sollten im Hinblick auf Mitarbeiterbindung und -gewinnung überprüft und gegebenenfalls angepasst werden“, sagt Thomas Jasper, Leiter General Consulting bei Towers Watson.

Gleitender Übergang in den Ruhestand

Gerade bei der Gestaltung von Pensionsplänen und Lebensarbeitszeitkonten sollten die Bedürfnisse alternder Belegschaften besonders berücksichtigt werden. So kann es gelingen, ältere Arbeitnehmer – beispielsweise mit einem gleitenden Übergang in den Ruhestand – länger arbeitsfähig im Unternehmen zu halten.

Eine eventuelle Arbeitskräfterekrutierung im Ausland oder die Verlagerung der Produktion in Länder mit günstigerer Bevölkerungsentwicklung sollten hingegen mit größter Sorgfalt geprüft werden. Hier gilt es, Kosten und Nutzen genau abzuwägen sowie sicherzustellen, dass nicht nur die notwendige Anzahl sondern auch die notwendigen Qualifikationen mit den neuen Arbeitskräften „an Bord geholt“ werden.

pan