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Die gute Nachricht zuerst: Die Personalmanager wissen um die Bedeutung des Themas Frauenförderung. Und: Sie wollen hier einiges verbessern. So jedenfalls das Ergebnis einer Umfrage, die das HR-Beratungsunternehmen Mercer Deutschland heute veröffentlicht hat.
Hier die schlechte Nachricht: In den meisten Unternehmen mangelt es an konkreten Maßnahmen zur Frauenförderung. In der Mehrzahl (67 Prozent) der 450 befragten europäischen Unternehmen gibt es keine Strategie zur Entwicklung von Frauen für Führungspositionen. In über 40 Prozent der Unternehmen werden auch keine definierten Initiativen für die Entwicklung weiblicher Führungskräfte angeboten.
Kennzahlen zur Diversity
22 Prozent der Organisationen verfolgen zwar die Entwicklung von weiblichen Führungskräften mithilfe von Kennzahlen zur Diversity in der Belegschaft. Sie bieten aber aktiv keine Programme an, die sich speziell auf die Bedürfnisse von Frauen in Führungspositionen beziehen.
Darüber hinaus fehlen den meisten Unternehmen Prozesse, um High Potentials frühzeitig zu identifizieren, sowie geschlechterspezifische Weiterbildungsmaßnahmen, um die Entwicklung der Führungskompetenzen von Frauen gezielt zu unterstützen.
Im Rahmen der Studie wurden die Personalleute auch befragt, was sie im Zusammenhang mit dem Thema Frauen und Führung beschäftigt. Für 30 Prozent besteht eine große Herausforderung darin, genügend weibliche Führungskräfte in der Leadership Pipeline zu haben.
Attraktive Programme
Weitere Herausforderungen sind, Frauen in Führungspositionen zu halten und sie über attraktive Work-Life-Programme zu gewinnen und zu binden (jeweils 23 Prozent).
Elf Prozent der Personalmanager planen die Einführung von Initiativen zur Frauenförderung. Dies sind deutlich mehr als im globalen Durchschnitt (6 Prozent). Um den Bedürfnissen von Frauen in Führungspositionen gerecht zu werden, bieten die Unternehmen gegenwärtig vor allem flexible Arbeitszeitmodelle, Mentoring, Coaching und die Rekrutierung aus einem „Diversity Pool“ an.
Diese vier Initiativen werden von den Befragten auch als die effektivsten für die Entwicklung von weiblichen Führungskräften erachtet.
Hilfreiche Instrumente
„Mentoring und Coaching sind hilfreiche Instrumente, um Frauen individuell in ihrer Karriereplanung zu unterstützen“, sagt Dagmar Wilbs, Partnerin im Bereich Human Capital bei Mercer. Diese Instrumente reichten jedoch nicht aus, um Chancengleichheit für Frauen in den Unternehmen zu etablieren.
Wilms plädiert deswegen für mehr Diversity in den Unternehmen. Genauer: In den Strategien zur Führungskräfteentwicklung müsse auch das Postulat der ethnischen und kulturellen Vielfalt berücksichtigt werden. Dazu sei aber ein grundlegender Kulturwandel notwendig, der vom Top Management getragen werden müsse.
pan
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