Mercer: Personalchefs kümmern sich nur selten um strategische Aufgaben

An der Umfrage haben sich 500 HR-Leiter aus 40 Ländern der Region Europa, Mittlerer Osten und Afrika (EMEA) beteiligt. Zentrales Ergebnis: 65 Prozent der Personalabteilungen in der Region EMEA betrachten sich als strategischer Business Partner. Aber: Nur 15 Prozent ihrer Tätigkeit weist einen Bezug zu strategischen Themen auf.

Verwaltungsarbeit, Compliance, Audits

Die meiste Zeit verbringen die Personalleute mit der Bereitstellung von HR-Leistungen (27 Prozent). Darüber hinaus widmen sie sich Compliance-Themen und Audits (12 Prozent), Transaktionen und der Datenpflege (18 Prozent), der Gestaltung von HR-Programmen und -Systemen (14 Prozent) und dem internen Management (14 Prozent).

Lediglich ein gutes Drittel der Befragten sagte, dass die Personalabteilung voll und ganz in die strategischen Entscheidungen des Managements eingebunden sei. In 28 Prozent der Unternehmen sind die Personalleute zwar eingebunden, nehmen aber nicht am Entscheidungsfindungsprozess teil. 26 Prozent der Befragten sagten, dass die Personalfunktion zwar kein strategischer Partner sei, aber dass ihr Einfluss langsam steige. In acht Prozent der Unternehmen wird die HR-Funktion nicht als strategischer Partner angesehen.

Auf die Frage, welche Hindernisse die Entwicklung der HR-Funktion ausbremsen, nannten die meisten Personalchefs die mangelnde Fähigkeit des Linienmanagements, ihre Mitarbeiter zu führen (40 Prozent). 39 Prozent erachten die unzureichenden Fertigkeiten und Kompetenzen der HR-Abteilung und 37 Prozent Kostenbeschränkungen als hinderlich.

Kompetenzen des Linienmanagements

Vor diesem Hintergrund rät Mercer-Experte Dieter Kern den Unternehmen dazu, in die Fähigkeiten ihrer HR-Funktionen zu investieren. Nur so könnten die Personalleute strategische Aufgaben bewältigen, sagt Kern. „Gleichzeitig ist es wichtig, die Kompetenzen des Linienmanagements in Bezug auf die Mitarbeiterführung zu stärken“, so der Berater.

Die Antworten zeigen auch, dass viele Unternehmen in diesem Jahr radikale Umbaumaßnahmen durchführen: Fast ein Drittel der Teilnehmer sagten, dass die Umstrukturierungen das gesamte Unternehmen erfassen (27 Prozent). An zweiter Stelle wurden spezifische Änderungen in der Organisation genannt (19 Prozent).

Interessanterweise gaben 14 Prozent der Befragten an, dass die Umgestaltung des Personalwesens notwendig sei, damit die HR-Funktion Veränderungsprozesse im Unternehmen besser unterstützen könne.

In keiner der voran gegangenen Umfragen

Laut Mercer sei der letzgenannte Grund in keiner der voran gegangenen ähnlichen Umfragen genannt worden. Daraus zieht Kern den Schluss, dass es den Personalleuten besser als früher gelungen sei, gegenüber dem Topmanagement die Bedeutung ihrer Arbeit herauszustellen.

Zu den am häufigsten geplanten Aktionen zählen die Überarbeitung von HR-Prozessen (42 Prozent), die Entwicklung einer neuen Strategie zur Bereitstellung von HR-Leistungen und einer Personalentwicklungsstrategie zur Verbesserung der Kompetenzen des HR-Teams (jeweils 39 Prozent) sowie die Bewertung der Effektivität der HR-Funktion (37 Prozent).

cer/pan