|
Bis zum Jahr 2020 wird sich der Anteil älterer Manager in den Unternehmen drastisch erhöhen. Die Personalverantwortlichen müssen deswegen bereits jetzt beginnen, das Potenzial der Generation 50plus gezielt zu nutzen. Wer dies versäume, riskiere die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens, so die Personalberater von Ray & Berndtson.
In spätestens zehn Jahren werde jede
dritte Fach- und Führungskraft älter als 50 sein, heißt es in der
Studie, die vom Bonner Institut Zukunft der Arbeit (IZA) 2006 erstellt
und jetzt im Auftrag von Ray & Berndtson aktualisiert worden ist.
Weitere zentrale Aussagen: Bis zum Jahr
2025 werden bei den unter 50-Jährigen rund 600.000 Fach- und
Führungskräfte weniger vorhanden sein als heute. Das entspricht einem
relativen Rückgang von 20 Prozent. Und: Im Jahr 2050 wird die Zahl der
verfügbaren Fach- und Führungskräfte insgesamt um ein Drittel geringer
sein als heute.
Falsche Strategie
Die Unternehmen sind auf diese
dramatische Entwicklung schlecht vorbereitet. „Viele sehen den Ausweg
vor allem darin, den Wettbewerb um gut ausgebildete, junge
Nachwuchskräfte zu intensivieren“, sagt Franz-Josef Nuß, Partner von
Ray & Berndtson in München. Diese Strategie werde jedoch nicht
aufgehen, so der Consultant.
Alternativen zur Nachwuchsförderung bestehen darin, Ältere länger im
Unternehmen zu halten, das Potenzial von Frauen stärker als bisher zu
nutzen oder auf eine verstärkte Rekrutierung von ausländischen Fach-
und Führungskräften zu setzen. Zurzeit steigt vor allem die
Bereitschaft der Unternehmen, ältere Arbeitnehmer einzustellen oder
länger als bisher zu beschäftigen.
„Während
ein Alter von 50 Jahren bisher häufig die Obergrenze für die Besetzung
von Führungspositionen war, suchen immer mehr Unternehmen jetzt bewusst
nach älteren Managern mit Fachwissen und Lebenserfahrung“, so Kajus
Rottok, Geschäftsführer von Ray & Berndtson Deutschland. „Die
Chancen der über 50-Jährigen werden sich daher spürbar verbessern. In
der Finanzbranche beispielsweise, die aktuell schwierige Zeiten erlebt,
sind krisenerfahrene Führungskräfte zur Zeit besonders gefragt“, so
Rottok.
Nachfrage nach Audits
Die Besinnung auf ältere Führungskräfte rückt auch die Analyse des
Managementpotenzials bestehender Mitarbeiter wieder stärker in den
Vordergrund. Deswegen sei aich die Nachfrage nach Management Audits
gestiegen, heißt es in der Mitteilung von Ray & Berndtson.
Die Erschließung des Potenzials älterer Führungskräfte setze kreative
Ansätze voraus, um die Diskrepanz zwischen Entlohnung und
Leistungsfähigkeit im Alter zu verringern. Projektorientierte Verträge
und Beraterfunktionen stellen hier Optionen dar, die in Zukunft stärker
an Bedeutung gewinnen werden. Sie eignen sich auch dazu, die Motivation
aufstrebender jüngerer Führungskräfte zu erhalten, die bei einer
einfachen Verlängerung des Verbleibs von älteren Managern in ihrer
Position möglicherweise länger auf eine Aufstiegsmöglichkeit warten
müssten.
Die Studie „Personalpolitische Strategien deutscher Unternehmen zur
Bewältigung demografisch bedingter Rekrutierungsengpässe bei
Führungskräften“, Bonn/Frankfurt 2006, ist kostenlos bei Ray &
Berndtson erhältlich. Ebenso deren aktualisierte Kurzfassung „Talente
finden, halten, entwickeln“, Bonn/Frankfurt 2008.
|
Nachrichten 
