Beraterverband BDU: Manager blenden demografische Risiken aus

Lediglich ein knappes Drittel der Befragten weist dem demografieorientierten Management strategische Bedeutung zu. Nur gut ein Viertel analysiert die eigene Mitarbeiterstruktur unter Demografiegesichtspunkten und definiert anschließend klar, wie sich das Personal künftig zusammensetzen soll.

Kein Geld für Maßnahmen

Demografieorientiertes Management hört immer dann auf, wenn es ans Geld geht: Genauer: 71 Prozent der Unternehmen stellen keine Budgets für geeignete Maßnahmen zur Verfügung.

Ganz untätig bleiben die Manager dennoch nicht. Themen wie Gesundheitsmanagement, Anreizsysteme und „Lebenslanges Lernen“ stehen in vielen Unternehmen auf der Tagesordnung.

Das Thema Diversity Management - ein Renner in den USA - fristet in deutschen Unternehmen hingegen ein Mauerblümchendasein: Sieht man von global tätigen Konzernen wie Lufthansa oder Deutsche Bank ab, so reagiert kein Unternehmen mit speziellen Trainings auf die zunehmende Vielfalt der Belegschaft. Fehlanzeige auch bei Kursen, in denen Manager demografieorientierte Mitarbeiterführung lernen können.

Angesichts dieser Ergebnisse mahnt der Verband eine Änderung der Personalpolitik an: In vielen Unternehmen fänden sich noch Mitarbeiterstrukturen, die sich als „demografische Hypothek“ erweisen werden, sagt der Freiburger Unternehmensberater Günter Monjau, einer der beiden Autoren der Studie.

„Intelligente Personalkonzepte“,  fordert Co-Autor Gerhard Wiesler, Berater bei Kienbaum Executive Consultants. Selbst Mitarbeiterführung und Controlling müssten demografieorientiert sein, sagt der Experte.

131 Unternehmen befragt

Für die Studie „Demografie Exzellenz - Herausforderungen im Personalmanagement“ haben der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU, Bonn, und sein Regionalarbeitskreis Baden-Württemberg gemeinsam mit der Dualen Hochschule Baden-Württemberg Lörrach 131 Unternehmen befragt.

Das Papier behandelt folgende Aspekte: „Demografie als Teil der Unternehmensstrategie und -kultur“, „Integration und Retention“, „Arbeitsplatzgestaltung und Gesundheitsmanagement“, „Altersgerechte Anreizsysteme“, „Lebenslanges Lernen“, „Karrieremanagement und Austrittsmodelle“, „Wissensmanagement und Wissensbilanzierung, „Diversity Management“ und „Demografieorientierte Mitarbeiterführung“.

Projektleitung: Günter Monjau, RMC Unternehmensberatung GmbH, und + Gerhard Wiesler, Kienbaum Executive Consultants GmbH.

Die wissenschaftliche Begleitung erfolgte durch Prof. Dr. Uwe Schirmer, Duale Hochschule Baden-Württemberg Lörrach, Lehrstuhl für Personalmanagement und Personalführung.

pan