Wien, 6. Dezember 2007 – pan. Nach der Öffnung des Eisernen Vorhangs herrschte Goldgräberstimmung. Die hungrigen Märkte in Osteuropa boten mutigen Investoren fantastische Chancen - sofern sie geeignetes Personal rekrutieren konnten. Die Euphorie ist inzwischen verflogen, das Personalproblem existiert weiter. Es sei sogar noch größer geworden, heißt es in einer Mitteilung des in Wien ansässigen Beratungsunternehmens Hill International. Dies nicht nur deswegen, weil die Osteuropäer schnell gelernt haben.

In Osteuropa gibt es einen harten Wettbewerb um hoch qualifizierte Mitarbeiter mit Fremdsprachenkenntnissen und Auslandserfahrung. Er werde angeheizt durch Unternehmen aus Schwellenländern, die von den Ostmärkten aus Westeuropa erschließen, berichtet Othmar Hill, Chef und Gründer von Hill International.

Konsequenz: In den vergangenen Jahren sind die Personalkosten stark gestiegen. Und auch wenn die Durchschnittsgehälter noch weit unter dem Niveau Westeuropas liegen, spielen diese Unterschiede im Wettbewerb um gefragte Fach- und Führungskräfte häufig keine Rolle mehr: "Managementgehälter liegen teilweise sogar über dem westlichen Niveau," sagt Hill.

Bewerber sind gut informiert

Die Osteuropäer, die sich auf eine Anzeige hin bewerben oder auf eine Anfrage eines Headhunters reagieren, zeigen sich gut informiert - nicht nur wenn es um ihren Marktwert geht. Hill: „Sie können heute nicht einfach in ein Dorf gehen und mit den Euroscheinen winken.“ Die Menschen fordern genaue Informationen über den Job, das Unternehmen, bei dem sie arbeiten sollen, und ihre Entwicklungsmöglichkeiten.

Abgesehen davon müsse man schnell sein: "Wenn man einem guten Bewerber nicht beim ersten Bewerbungsgespräch einen Vertrag vorlegt, ist er vielleicht bis zum zweiten Termin schon von jemand anderem engagiert worden", so der Berater.

Interkulturelles Management

Für die Unternehmen aus dem Westen sei es daher wichtig, die Internationalität hervorzuheben und in interkulturelles Management zu investieren.

Um die richtigen Mitarbeiter zu finden, sollte auch die Art der Ansprache breit angelegt sein: von Inseraten in den richtigen Medien über die Suche in Datenbanken bis hin zur telefonischen Direktansprache und der Nutzung persönlicher Kontakte.

Hill betont zudem die Bedeutung eines einheitlichen internationalen Auswahlverfahrens. So vermeide man den Eindruck, im Westen andere Maßstäbe anzulegen als vor Ort in Osteuropa.