Freiburg, 18. Januar 2008 - pan. Bei der Einstellung von Mitarbeitern spielt der Nasenfaktor eine weitaus größere Rolle als gemeinhin angenommen. Die Verantwortlichen entscheiden sich allzu oft für den Kandidaten, der ihnen sympathisch erscheint. Die Qualifikation spielt eine Nebenrolle. Und das ist keineswegs der einzige Recruiting-Fehler, den die Beratungsfirma Saamann Consultants entdeckt hat. Die Interviewer reden zuviel und stellen die falschen Fragen, so die Freiburger Experten unter Berufung auf eine heute veröffentlichte Studie.

Laut Studie achten 42 Prozent der Führungskräfte in erster Linie auf die „persönliche Chemie“. Die „fachliche Qualifikation“ steht nur bei 31 Prozent an erster Stelle, 22 Prozent räumen beiden Aspekten beim Bewerbungsgespräch den gleichen Stellenwert ein. 

„Fälschlicherweise umgeben sich Manager lieber mit Kollegen, die mit ihnen persönlich harmonieren", sagt Wolfgang Saaman, Vorstandsvorsitzender der Saaman Consultants AG. Besser wäre es, wenn die Verantwortlichen ihre Führungsteams mit Kräften besetzten, die sich wegen ihrer unterschiedlichen Fähigkeiten und Charaktere ergänzen, so der Experte.

Rund 300 höherrangige Führungskräfte hat Saamann nach deren Vorgehen bei Einstellungsgesprächen befragen lassen. Die Ergebnisse werden an Thesen gespiegelt, die der Berater im Laufe seiner Tätigkeit beobachtet hat.

Vergangenheit statt Zukunft zählt

Bewerbungsgespräche setzen sich zu sehr mit der Vergangenheit des Kandidaten auseinander. Zumeist erläutert dieser, weil nicht zum ersten Mal, eloquent seinen Lebenslauf und weist auf seine Erfolge hin.

Das sei falsch, sagt Saaman. Viel wichtiger sei die Frage, mit welchen Ideen der Kandidat die neue Aufgabenstellung angeht. Dies kommt jedoch in den Bewerbungsgesprächen zu kurz. So geben denn auch 30 Prozent der befragten Führungskräfte an, die Frage nach konkreten Lösungen für Probleme des vakanten Jobs nicht anzusprechen. Die Analyse der Zeitbudgets für die beiden Komplexe „Vergangenheit“ und „“künftiger Job“ zeigt jedoch, dass der Schwerpunkt bei den befragten Managern bei der Zukunft liegt. 53 Prozent widmen diesem Thema 50 Prozent oder mehr des Bewerbungsgesprächs. Nur 25 Prozent sagen, in ihren Bewerbungsgesprächen würde über die Vergangenheit des Kandidaten mehr als 50 Prozent der Zeit gesprochen.

Der Interviewer redet zu viel

Saaman hat beobachtet, dass die Kandidaten in vielen Bewerbungsgesprächen zu wenig zu Wort kommen. Oft erzählen die Interviewer ausgiebig von sich und der Firma. Die Befragung stützt die These. 36 Prozent der befragten Führungskräfte gaben an, dass in ihren Bewerbungsgesprächen die Kandidaten weniger als 50 Prozent des Redeanteils beanspruchen. Nur 19 Prozent der Kandidaten reden 70 Prozent oder mehr der Zeit, was laut Saaman eigentlich Standard sein sollte.

Hastige Entscheidungen

Manager nehmen sich für die Entscheidung, wer eingestellt wird, viel zu wenig Zeit. Auch hier unterstützt die Befragung die These. In 15 Prozent der Fälle treffen die befragten Manager die Kandidaten einmal, in 68 Prozent der Fälle zweimal. Nur elf Prozent der Führungskräfte machen sich die Mühe, bei wichtigen Stellenbesetzungen potenzielle Kandidaten mehr als zweimal zu treffen. Auch die Dauer der Treffen ist übersichtlich. 31 Prozent nehmen sich für ein Bewerbungsgespräch im Schnitt weniger als eine Stunde Zeit, 52 Prozent zwischen ein und zwei Stunden und nur eine Minderheit von 12 Prozent mehr als zwei Stunden (fehl zu 100 Prozent jeweils kA). Saaman: „Daraus wird deutlich, dass Führungskräfte Kandidaten nicht wirklich kennen lernen. Nicht geübte Interviewer können nach beispielsweise zweimal einstündigen Treffen oft nicht wirklich beurteilen, wie der Gegenüber tickt.“ In so kurzen Phasen seien viele Kandidaten in der Lage, eine Rolle zu spielen und Schwächen zu verstecken.

Insgesamt, so Saaman weiter, kommt die gängige Praxis bei Bewerbungsgesprächen eher den Verkäufern und Selbstdarstellern als den echten Problemlösern entgegen. Auch die Antworten auf die Frage „auf welcher Grundlage treffen Sie ihre Entscheidung für oder gegen einen Bewerber?“ scheint dieses Urteil zu bestätigen. Bei möglichen Mehrfachnennungen steht die Antwort „Persönlichkeit“ mit 87 Prozent ganz oben, gefolgt von „Kommunikationsfähigkeit“ (77 Prozent) und der „Schlüssigkeit der Darstellung seiner Vergangenheit“ (73 Prozent). Harte Aspekte wie „Fachwissen“ (72 Prozent), „Ideen zum künftigen Job“ (63 Prozent), „Arbeitszeugnisse“ (58 Prozent) sowie Schul-/Hochschulzeugnisse (37 Prozent) folgen mit zum Teil deutlichem Abstand.

Saaman: „Ganz eindeutig spielt bei der Einstellung der Wohlfühlfaktor eine überragende Rolle. Der Bauch, nicht die Ratio entscheidet in zu vielen Fällen.“