Frankfurt/München, 7. Mai 2008 – dd/pan. Mittelständische Unternehmen sind der Motor der Wirtschaft. Diesem Motor droht nun der wichtigste Treibstoff auszugehen: die sogenannten Talente. Gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte für das mittlere und obere Management orientieren sich primär in Richtung großer Konzerne, sagen die Experten des Prüfungs- und Beratungskonzerns Deloitte. In ihrer heute veröffentlichten Studie „Talente für den Mittelstand“ zeigen die Consultants, wie sich die Personalnot lindern ließe.

Für die Auswahl eines Arbeitgebers sind weiche Faktoren entscheidend: Kulturell-führungsbezogene Aspekte rangieren klar vor Einstiegsgehalt und Dienstwagen. Absolventen legen besonderen Wert auf abwechslungsreiche Teamarbeit, internationale Einsatzmöglichkeiten und gute Unternehmensreputation, heißt es in einer Mitteilung von Deloitte.

Intensivere Kommunikationsarbeit

Genau diese Vorzüge bieten Mittelständler. Aber: Sie werden von der Zielgruppe der Hochschulabsolventen sowie der jungen Fach- und Führungskräfte kaum wahrgenommen. Deswegen müssen diese Unternehmen ihre Kommunikationsarbeit erheblich intensivieren und ihre Stärken öffentlichkeitswirksam präsentieren.

Das zeigt auch die Deloitte-Studie, bei der in der Praxis häufig gehörte Aussagen anhand von Forschungsergebnissen des Deloitte Mittelstandsinstituts an der Otto-Friedrich-Universität Bamberg auf den Prüfstand gestellt werden.

„Die Nachfolge eines gestandenen Familienunternehmens, dem Archetypus des Mittelständlers, war meist über Senior zum Junior gesichert“, sagt Herbert Reiß, Geschäftsführender Partner und Leiter Mittelstandsprogramm bei Deloitte.

Komplexes Umfeld

Längst aber sieht die Realität anders aus: Aus eigenen Reihen kann kein ausreichender Nachwuchs rekrutiert werden, zudem trägt auch der Professionalisierungsdruck im immer komplexeren Umfeld dazu bei, dass mittelständische Unternehmen auf externen Führungsnachwuchs angewiesen sind.

Problematisch ist die vergleichsweise geringe Anziehungskraft der Mittelständler auf Nachwuchs-Führungskräfte – in erster Linie nicht aus Ablehnung, sondern weil solche Unternehmen schlicht nicht wahrgenommen werden.

Unternehmenskultur wichtiger als Dienstwagen

Was ist dem Führungsnachwuchs wichtig? Laut Studie sind es folgende Faktoren: kulturell-führungsbezogene Kriterien und Karriereperspektiven. Monetäre Aspekte hingegen erscheinen erst an dritter Stelle, eine noch nachrangigere Rolle spielen betriebswirtschaftlich-methodische Gesichtspunkte sowie Art und Standort des Unternehmens.

Bei den kulturell-führungsbezogenen Aspekten legen die Befragten vor allem Wert auf eine abwechslungsreiche Teamarbeit, den Ruf des Unternehmens, internationale Einsatzmöglichkeiten und eine ausgeglichene Work-Life-Balance, Innovationskultur sowie einen partizipativen Führungsstil.

Mittelstand hat viel zu bieten

Mittelständische Unternehmen müssen sich nicht hinter großen Konzernen verstecken, im Gegenteil: Gerade beim Mittelstand gehört beispielsweise Internationalität zum Alltag, einige sind in ihren jeweiligen Nischen sogar Weltmarktführer. Auch abwechslungsreiche Teamarbeit und eine flexible, durchlässige Unternehmenskultur werden vielerorts geboten – die Vergütung ist bei den Mittelständlern ebenfalls durchaus attraktiv.

Auch die Mittelständler haben gewisse Erwartungen an die Bewerber. Gibt es fachlich keine Probleme, so stellt insbesondere die kulturelle Integration oft eine Hürde dar: Junge Mitarbeiter sollen sich möglichst schnell in das soziale Unternehmensgefüge einpassen, was nicht immer reibungslos vonstatten geht. Vor allem legen die Unternehmen Wert auf soziale Kompetenzen – und beklagen sich über fehlende Kommunikationsfähigkeit.

Wie kann dem Mittelstand zu mehr Aufmerksamkeit verholfen werden? Entscheidend ist die erhöhte Wahrnehmung durch Nachwuchstalente. Dazu ist eine zielgruppenspezifische, strategisch durchdachte Selbstdarstellung notwendig, die sich auf die international ausgerichtete, abwechslungsreiche Teamarbeit und eine ausgeprägte Work-Life-Balance-Kultur fokussiert – auch ein faires und gerechtes Vergütungsmodell sollte nicht vernachlässigt werden. Es ist wichtig, von Anfang an jene Talente anzusprechen, die am besten zur Unternehmenskultur passen.

Anhand seiner Untersuchungen hat das Deloitte Mittelstandsinstitut unterschiedliche Typen von Absolventen identifiziert. Diese können jeweils durch individuelle Rekrutierungsstrategien angesprochen werden.

Präsenz bei Recruiting-Veranstaltungen

Das Hauptdefizit des Mittelstands liegt jedoch in der Kommunikation. Hier besteht erhebliches Entwicklungspotenzial – insbesondere bei den Instrumenten einer strategischen Kommunikationspolitik wie z.B. aktiver Medienarbeit, der Präsenz auf Recruiting-Veranstaltungen sowie dem Auf- und Ausbau eines industrie- und universitätsübergreifenden Netzwerks.

„Ein verstärktes Engagement beim Personalmarketing an Hochschulen würde die Wahrnehmung der Mittelständler und auch ihre Attraktivität als Arbeitgeber erheblich steigern. Auch Kooperationen ermöglichen mittelständischen Unternehmen Kostensenkungen bei Personalmarketing oder professioneller Kommunikationsarbeit. Insgesamt wird deren Bedeutung stark unterschätzt und damit eine Chance vertan, sich die besten Talente zu sichern. Denn mittelständische Unternehmen bieten, was Nachwuchskräfte wünschen“, sagt Reiß.